Категория

Ошибочное суждение оппонента

На самом деле

Работники

Работодатели считают, что наемные работники готовы много и правильно работать, чтобы получать много денег за свой труд.

И сотрудники сами смогут придумать (или принести с собой с предыдущей работы) такую систему, при которой работодатель получит прибыль.

Для роста прибыли компании нужно максимально большое число продавцов.

Работники готовы работать как можно меньше, а получать при этом как можно больше, особенно, если это допускается работодателем. И вообще прекращать работать, если платят и так.

Работодателю же, в идеале, хочется получить гарантии того, что каждый нанятый сотрудник принесет компании столько прибыли, что не только оправдает вложенные в него деньги, но и принесет дополнительную выгоду! Принесет, не зависимо от его желания…

Проблема лишь в том, что система по зарабатыванию прибыли должна быть создана НЕ работниками, а их работодателем! Вы платите деньги – вы и устанавливаете правила! Не наоборот!

Работодатели

Работники считают, что работодатель очень нуждается в них.

Что без них у него работать будет некому.

Что они – «незаменимые» сотрудники.

Что, уходя, они и «заберут» с собой «свою» клиентскую базу.

Что они могут диктовать свои условия работодателю, требовать повышения зарплат и шантажировать его своим уходом.

Что в «отзовиках» в интернете можно писать любую «дичь» про работодателя, особенно если тот – излишне «закручивает гайки», требует «невозможного»

Многие работодатели действительно до конца 2021г испытывали трудности с закрытием своих вакансий, даже предлагая кандидатам вполне достойные условия. И они же до последнего старались удерживать у себя трудоустроенных работников, даже за криминальные выходки.

Однако те работодатели, кто выстроил у себя надежную систему работы с кадрами, кто рассчитал планы продаж на основе глубинного изучения рынка, а не прежних фактов продаж, те не боялись шантажа и сплетен работников, а решали эту проблему ровно так же, как и к другие производственные задачи. Даже несмотря на кадровый и экономический кризис

Поставщик

Покупатели в массе своей считают, что производители и поставщики – «купаются в деньгах», имеют «космическую» норму прибыли и поэтому их можно бесконечно «прогибать» по ценам, по отсрочке оплат, требовать «входные» и ретро-бонусы, маркетинговые фонды и т.п.

И закупать предлагаемые товары – можно хоть поштучно, им ведь неинтересно слушать о том, сколько стоит доставка одного горячего батона с хлебозавода в рублях и в усилиях?

Торговые посредники уповают на то, что спрос на товары должен формироваться производителями, для этого предпочитают известные бренды, поддержанные активной рекламой…

Цены закупки должны быть

самыми минимальными

Производители и поставщики имеют колоссальные затраты на закупки, на производство, на склады, на логистику, растаможку, нуждаются в гарантиях закупок на месяцы и годы вперед для планирования своих производственных задач, для привлечения тех же рабочих, сезонных и офисных сотрудников.

Их сильно интересует региональная дистрибьюция, складская программа, заполнение их товаром всех торговых каналов, усилия по продажам во всех звеньях, до самого последнего конечного покупателя.

Для производителя и поставщика плохо как полное отсутствие продаж, так и наоборот – ажиотажный, лавинообразный спрос на продаваемую продукцию!

Часто производители и поставщики никак не влияют на третьих лиц, работающих в товаропроводящих каналах (не обучают, не объясняют преимуществ и выгод, не мотивируют, не решают проблемы с рекламациями и возвратами, не инициируют и не проводят трейд-маркетинговых активностей, не обеспечивают мерчандайзинг и т.п. При этом 60-75%% продаваемых товаров в супермаркетах вообще нигде и никогда не рекламировалось!) Лишь просто дают скидки…

Редко производители и поставщики опираются на полноценные маркетинговые исследования рынка и даже если и сталкиваются с внезапными критическими событиями на рынке (такими, как: дефолты, скачки валют, пакеты санкций и т.п.), то не быстро адаптируются к новым экономическим реалиям. Особенно в работе с людьми

Покупатель

Поставщики считают, что покупатели требуют спецусловия для себя по ценам, по срокам оплат, по брендам и т.п. для того, чтобы имея суперпривлекательное предложение «на входе» – смогли бы больше продавать уже своим конечным покупателям.

Покупателей не интересуют сами по себе товары поставщиков, их цены, их качество, состав используемой стали или рецептура хлеба, их гораздо больше интересует то, как, когда и сколько они заработают на перепродаже этого товара в своем магазине! И, при линейной розничной наценке, арифметически получается, что чем дороже закупаешь товар у поставщика, тем больше на этом заработает магазин!

Иными словами, лучше «прокачать» продавцов от поставщика в том, чтобы они умели одновременно с относительно высокими отпускными ценами обеспечивать рост продаж в магазине конечным покупателям!

Формат оплаты труда, принятый в компании

Работодатели

Работники

+      Плачу по справедливости: каждому по реальным заслугам, а не за «просиживание штанов»;

+      Предельно простая и понятная всем система начисления з/п;

+      Экономлю ФОТ, налоги, взносы;

+      Не будут долго продавать – сами уйдут от безденежья;

+      Приходят «зубастые», опытные продавцы. Иногда от конкурентов;

+      Продавцы сами ищут себе клиентскую базу или «приносят» готовую, из прежней компании. Экономия на рекламе, командировках, на длительных переговорах и ожиданиях принятия решения от ЛПР;

+      Захотят больше продавать – сами придумают, как это сделать;

+      Не нужны никакие тренинги, наставничество, программы лояльности, конкурсы с призами, больничные, отпуска, отгулы;

+      Таким продавцам не нужны собрания, совещания, корпоративы, дисциплинарные интервью, «подтирание соплей» и «публичная порка»;

–      Крайне мало кадров на рынке, готовых работать по такой схеме;

–      Процесс рекрутинга может быть очень долгим и дорогостоящим. Вообще без гарантий результата;

–      Очень низкая лояльность к компании. Могут или просто быстро уйти, от отсутствия продаж или по тому, что кто-то где-то предложит % чуть больше;

–      Могут продавать не весь прайс продукции, а только то, что продается «само по себе», лучше всего. И одними % не заставишь его изменить свое отношение к сбыту;

–      Могут приторговывать и «левыми» товарами и услугами, в т.ч. – от прямых конкурентов;

–      Могут ради сделки раздавать максимальные скидки;

–      Могут «пилить» скидку с клиентом в какой-то пропорции или вообще класть ее себе в карман;

–      Могут вообще не соблюдать трудовой дисциплины, не появляться на работе неделями;

–      Почти невозможно контролировать ход заключения их сделок, ведь они скрывают все свои переговоры от CRM;

–      В теории могут зарабатывать неограниченно много, но реально останавливаются после того, как заработают себе «достаточно». И с этим ничего невозможно поделать;

–      Велика вероятность того, что продавец может уйти со «своей» клиентской базой и придуманной им технологией продаж – к конкурентам или в собственный бизнес

–      …

+      Можно зарабатывать неограниченно много. Вроде бы. Но это не точно;

+      Работаешь как будто «на себя», «в своем малом бизнесе», но не рискуешь в той же степени, как твой работодатель! Не несешь расходов по содержанию всей фирмы, ее инфраструктуры. Не выплачиваешь долги компании, если они образуются! Проверки и штрафы касаются компании, но не такого торгового агента;

+      При полностью сдельной форме оплаты труда, сам процент с каждой совершенной сделки обычно выше, чем при модели оплаты: «Оклад + %». Особенно – в высокомаржинальных услугах;

+      Можно самому распоряжаться своим временем и заниматься продажами – в свободном графике, не особо напрягаясь… 🙂

+      Если показываешь выдающиеся результаты по продажам и приносишь львиную долю прибыли компании – можно легко шантажировать работодателя уходом и уводом «своей» клиентской базы, если он не будет выполнять свои обязательства. Или даже просто что-то там свое требовать… Про недопустимость опозданий на работу, например…

+      За %% в коммерции соглашается работать крайне незначительное число людей. Значит, отдел продаж будет малочисленным, поэтому – не будет дурацких совещаний, где часами «пропесочивают» десяток лодырей, не выполняющих планы. Таковых тут просто не может быть. Тут и ПЛАНА, по сути, не может быть! 🙂

+      А на совещания можно вообще не ходить, если прибыль «на блюдечке» приносишь… 🙂

+      Даже если и не приносишь, и не посещаешь – тебе за это ничего не будет! Ведь нельзя же штрафовать с зарплаты в сумме 0 рублей? 🙂

+      Менеджер, продающий только сдельно, может сам решать, что он будет продавать в первую очередь, а что потом. А что – никогда! Логика его может быть такой:

ü  Это продается проще и быстрее;

ü  Это дает мне больше личной прибыли;

ü  Это укрепит мои личные отношения с данным покупателем на будущее;

ü  Это попросил сам покупатель…

ü  В продажи этого товара я вложился своими знакомствами и деньгами (в рекламу, в представительские расходы, в привлечение/оплату посредников и т.п.)

ü  …

+      Непрофильные, непопулярные, дорогие товары и услуги я могу оставить продавать своему работодателю и тот ничего не сможет возразить! 😉

+      При процентной оплате труда, мне плевать на соблюдение каких-то там рекомендованных отпускных цен. Я же линейно получаю себе денежки? Мне, порой, лучше получить хоть маленькую синицу, да у себя в руке, чем большого журавля, но в небе.

+      Я запросто могу играть в «демпинговые качели», «ронять рынок» и никто не сможет с этим ничего поделать!

+      Можно устроиться агентом по продажам одновременно во все рекламные отделы города и если клиенту нужна реклама – хоть что-нибудь ему да продать! 🙂

+      То же самое – в MLM, в страховании, в такси, в среде посредников в строительном бизнесе, у распространителей билетов на концерты и на спортивные мероприятия…

–      Могут «кинуть» и вообще ничего не заплатить. Людям с жесткими ежемесячными финансовыми обязательствами (с кредитами, с семьей иждивенцев, с взносами на оплату образования и т.п.) – такое положение вещей – может быть очень критическим!

–      Не являются редкостью и факты, когда в компаниях происходит пересмотр размера вознаграждения в пользу компании уже тогда, когда продажи совершены и человек, их выполнивший, рассчитывает на гораздо большие суммы!

–      Больничные листы, отпуска, налоговые и пенсионные отчисления – тоже могут совсем не оплачиваться работодателем;

–      Если работодатель не знает, как наращивать свои продажи, то откуда это могу знать я, наёмный сотрудник?

–      Для человека с низкой самодисциплиной вольная почасовая загрузка может «выйти боком»: он может так и не приступить ни к звонкам, ни к встречам, ни к продажам, ни к исполнению обещаний, данных прежним покупателям;

–      К таким агентам – крайне низкая лояльность со стороны работодателя. Их не обучают за счет компании, не прикрепляют наставника, не мотивируют любыми другими способами, постоянно подозревают в том, что они в любой момент могут уйти из компании. Или просто «забить» на продажи. Особенно если продаваемые компанией товары и услуги – не простые, не популярные, не дешевые, с длинным циклом реализации;

–      Нет коллег-друзей, нет начальника-помощника-наставника – не на кого и рассчитывать, когда потребуется помощь. Зато есть жесткая конкуренция между агентами за клиентскую базу, если рынок компании – мал и ограничен, к примеру, одним городом… Кто быстрее «добежал», кто активнее «втюхал» сделку – тот и получит свои комиссионные! Низкий или нулевой заработок сослуживцев – это их личная головная боль!

–      «Подковерные игры», интриги, тайная/ аукционная покупка лидов у секретарши – это почти норма!

–      Если весь отдел продаж сформирован только из агентов, продающих за довольно большие проценты, в этом случае их компания стремится сэкономить и на дистрибуционной сети, и на рекламе. Она чаще всего не вкладывается в бренды, в «залистовку» в розничные сети и в хореку, в создание своих или внешних колл-центров.

–      Даже офис и шоу-рум могут совсем отсутствовать или быть, но ободранными и в «глухой дыре», ради экономии…

–      Про корпоративное питание и праздники за счет компании – можно и не думать!

–      Скандалы, сотрясающие компанию-работодателя из-за «плящущих» цен на рынке (это может быть и по жалобам покупателей, и по претензиям налоговой или ФАС, после неприятных переговоров с конкурентами, по обратной связи маркетологов и бренд-менеджеров) до меня, торгового агента, как раз и создавшего такую ситуацию, могут доходить в последнюю очередь! В итоге, если я здесь и зарабатывал – запросто могу оказаться и «не у кормушки»… И совершенно неожиданно!

–      …

Хорошо видно, что модель «процентщики» крайне опасна для работников с одной стороны и с другой стороны указывает на то, что работодатель просто не желает строить хорошую, надежную, взаимовыгодную систему продаж в своей компании и скорее готов пустить ее на «самотек» и «сиюминутно срубить свою прибыль» абы как и абы с кого… Практически без контроля и каких-либо прогнозов… Тогда и не нужно возлагать большие надежды на грандиозные успехи в таких бизнесах.

Я, Владимир Хмелев, несколько раз соглашался работать по найму за голые % и неплохо на этом заработал, но в долгосрочной перспективе я работал скорее на себя лично, а не на работодателя. Поэтому решите сами для себя, наиболее ли подходящая это форма оплаты труда в вашем случае?

Работодатели

Работники

«Компромиссники»

+      Обычно окладная часть берется из среднерыночных показателей по аналогичным вакансиям в регионе работодателя, т.е. нет переплаты.

+      Работодатели думают, что бонусы и % будут вдохновлять их продавцов на выполнение и перевыполнение планов.

+      Желающих работать по такой схеме продавцов немного больше, чем за голые %, однако и в очередь на работу они не стоят. Потому, что таких же компаний – большинство на рынке.

+      При такой форме оплаты труда больше шансов, что продавцы будут продавать и популярные товары, и те, в которые нужно «упираться». Если, конечно, продавца интересуют его бонусы

+      Можно строже требовать трудовой дисциплины, посещаемости офиса или территории сбыта, заполнения CRM.

–      Бывает, что продавцы-новички долго выходят на плановые активности, даже не опасаясь увольнения во время испытательного срока.

–      Нужно вкладываться в обучение, в аудит, в сопровождение продавцов на рабочем месте.

–      Нужно постоянно заниматься оперативным менеджментом: проводить совещания, решать текущие вопросы, разруливать косяки, руководителю отдела продаж – заниматься и личными продажами, и продажами подчиненных.

–      Продавцы клянчат рекламу, участие в дорогостоящих выставках, в оплате командировок и представительских расходов.

–      Велика вероятность продаж на самых невыгодных для работодателя условиях (раздавая налево и направо скидки, отсрочки, откаты и т.п.). Особенно, если бонусы считаются от суммы валового оборота.

–      Даже с обещанием бонусов и %, планы продаж исполняются продавцами далеко не всегда.

–      Многих продавцов устраивает, что они редко получают бонусы и %.

–      Часто бывает мудреная формула по расчету бонусов и %, как следствие – случаются ошибки с расчетами, продавцы не верят в справедливость начислений, особенно, если система мотивации еще и часто меняется…

–      У продавцов есть соблазн уходить на больничные и в отпуска/ отгулы при малейшей возможности. Ведь оклад они в любом случае получат.

–      При дистанционном рабочем месте – сотрудники могут работать на несколько компаний одновременно, контролировать – трудно.

–      С учетом выплат бонусов и %, совокупный фонд оплаты труда оказывается выше, чем при просто окладной форме оплаты.

–      Продавцы не боятся увольнения из таких компаний, т.к. знают, что легко найдут ей замену, особенно, набравшись опыта и получив «своих» лояльных клиентов…

–      Конкуренты запросто могут перекупать/хантить ваших продавцов, целыми торговыми командами. Это легко и относительно недорого.

+      Наличие какого-никакого оклада

+      Возможность получать бонусы от личных продаж. Совокупно с окладом гипотетически можно зарабатывать выше рынка

+      Декларируемая возможность зарабатывать столько, сколько хочется, без «верхнего потолка»

(по факту – это верный признак того, что работодатель совершенно не представляет, как можно продавать и как продавать с кратным ростом год от года).  

+      Возможность уходить на оплачиваемый больничный или в отпуск

+      Возможность обучаться в компании, расти по карьерной лестнице, где есть возможность

+      Возможность без риска полного безденежья проходить испытательный срок, сезонные спады продаж, переживать/ пересиживать длительные циклы заключения сделок

+      В продажах возможна определенная гибкость, особенно, если в компании нет строгих «Стандартов продаж»

+      Часто есть возможность продавать с помощью скидок и откатов, а также – благодаря предоставления отсрочки оплаты

+      При дистанционной или разъездной работе имеется возможность гибкого графика (можно «левачить», короче говоря)

–      Таких компаний – большинство на рынке, а это значит, что ни одна аналогичная компания скорее всего не будет выглядеть сверхпривлекательной для работников.

По Портеру-Лоулеру важнее не обещание вознаграждения, а стимулирование действий, направленных на получение результатов, которые, в свою очередь, и приводят к вознаграждению.

–      Бонусы, в пропорции 50% и более от совокупного дохода продавца, фигурально сообщают, что скорее всего они – недостижимы. Если продавец соглашается на такое предложение, то это означает, что он согласился бы работать и за все 100% в виде бонусов.

–      Бонусы, в пропорции 49% и менее от совокупного дохода продавца, фигурально сообщают, что скорее всего они могут достигаться как бы сами по себе, без особых усилий продавца. Случайно, например.

А также могут указывать на то, что продавец готов работать и за один оклад. И эти бонусы – его нисколько не воодушевляют.

–      В ежемесячном ожидании бонусов и при увольнении продавцы могут нервничать, размышляя: «дадут/не дадут?», «если дадут, то полностью или обманут/ обсчитают?», «могут ли оштрафовать из бонусов за косяки в других аспектах деятельности?»

Особенно, если формула расчета бонусов -сложна и витиевата…

Хорошо видно, что модель «компромиссники» – это, по сути, тоже слабое предложение для продавцов и очень тяжелый/рутинный бизнес-процесс для работодателя. Особенно, если в компании нет классных «Стандартов продаж», мощного маркетинга, выстроенной многоуровневой системы менеджмента. Денег на разработку таких «Стандартов» тоже, как правило, нет.

Работодатели

Работники

«Окладники»

+      Самая высокая прибыльность компании в сравнении с конкурентами с другими формами оплаты труда, т.к. хорошо выстроенная система продаж позволяет кратно наращивать доходы владельцев компании БЕЗ линейной увязки с зарплатами сотрудников.

Идеально: мои люди работают все лучше и лучше, а получают при этом ± одну и ту же зарплату! Максимум роста затрат на ФОТ – это его повышение всего лишь на размер инфляции в год

+      Нет бонусов и премий, соответственно нет необходимости их начислять и администрировать этот процесс, оценивать эффективность выплат, регулярно менять систему вознаграждений, согласовывать и доводить ее до понимания сотрудниками.

+      На рынке может происходить все, что угодно. Например то, что случилось в марте 2022г. Но продавцы при этом будут получать вполне достойные деньги, но не без фантастических переплат!

+      Сравнительно простое прогнозирование объемов продаж и совокупных затрат по компании

+      Простая и понятная всем форма оплаты труда

+      Мощное позиционирование и привлекательная дифференциация компании на фоне других работодателей

+      Позволяет привлекать лучшие кадры с рынка труда, кандидаты охотно приходят на собеседования, быстро и по конкурсу закрываются вакансии

+      HR относительно недорого обходится компании

–      Самый большой фонд окладной оплаты труда, налоги и отчисления в фонды

–      Нет наказаний рублем, приходится использовать другие инструменты воздействия

–      Самая трудная система контроля и оценки именно выработки сотрудников

–      Требуется высочайшая квалификация и ответственность за результаты от руководителей

+      Самая привлекательная форма оплаты труда

+      выше рынка оклад

+      нет никаких бонусов, которые еще нужно заслужить и штрафов, на которые можно неожиданно нарваться

+      гарантированные заработки на долгие годы вперед, можно смело брать ипотеку

+      работодатель точно знает, чего он хочет и спрашивает с работников именно это

+      работодатель вкладывается в обучение, в развитие сотрудников, поддерживает словами в трудные периоды, гуманно помогает исправиться при неизбежных косяках

+      уволить или сократить могут с большим трудом

+      могут предлагать горизонтальные и вертикальные перемещения, релокацию в другие регионы

+      есть возможность участия в новых, интересных проектах, опять-таки – без рисков остаться без денег совсем

–      сотрудника вообще никто не спрашивает о том, как ему нравится работать. Ему «сверху» спускается готовая технология, он обязан ее безупречно исполнять!

–      при кратном росте производительности труда – на доходе работника почти никак не отражается

–      жесткие стандарты работы, отчеты, бюрократия, бесконечные тренировки и аттестации могут свести с ума с годами. Но к этому можно привыкнуть